Fragmenty z mojí knihovny – 4. díl

Dobrý den milí čtenáři a také posluchači. Můj další fragment je o knize Minutový manažer v praxi, dozvíte se něco nejen o tzv. minutovém řízení. Hned v úvodu cituji myšlenku z této knihy: „Lidé, kteří dosahují dobrých výsledků, mají ze sebe dobrý pocit .“ Nicméně, autor zkusil slova ve větě prohodit: „Lidé, kteří ze sebe mají dobrý pocit, dosahují dobrých výsledků.“ To je hned na úvod hezké, viďte?

Na svém blogu si dovolím i svoji malou úvahu: proč tuto jednoduchou rovnici nechápou někteří lidé ze státní a obecní správy? Ano, máte pravdu, do skupiny necitlivých subjektů ještě přidávám, že to nechápou i některé korporáty. Myslela jsem si, že když se manažeři holenbají tím, co vše mají vystudováno, absolvováno, své tituly řetězí dopředu i dozadu (až zanikne samo jméno člověka), že by při troše snahy mohli vytěsnit školácké chyby. Ne! Stále dokola, stále bez efektu a odezvy. Marné jsou snahy lektorů, škol, školících firem, které většinou správně pojmenují problémy, přinášejí různé modely práce s lidmi, ale… Kdo chce jen budovat větší a větší ego, nemá většinou skutečný zájem o lidi.

Kenneth Blanchard nádherně vystihl snahy některých manažerů: přirovnává je k osobám, které chtějí zhubnout pomocí zázračných diet. Jdou od jedné diety k druhé, stále hledají cosi zázračného, nového, „fungujícího“. Ale pokud možno, bez osobní námahy. Takhle to vypadá s určitými typy manažerů. Chtějí mít skvěle fungující firmu, oddělení, pracoviště, instituci, výsledky, ale nechtějí se „otravovat“ se zaměstnanci. Také se můžete setkat s manažery, kteří věnují pozornost zaměstnancům, ale jen těm, jež vykazují absolutní poslušnost. Největším omylem bývá, že tito lidé jsou ve státní správě glorifikováni a posunováni (za bezmeznou poslušnost) do vedoucích pozic. Bohužel, bývají hrozbou pro organizace, protože v získaných vedoucích pozicích nemají schopnosti a odvahu „lídrů“ neboli vůdců. Absolutní poslušnost by neměla být vstupenkou do vyšších pater v organizaci. Možná se ptáte, proč jsou hrozbou? Nemohou řídit. Jejich prioritou je totiž být hodný, poslušný a loajální k „těm nahoře“. Nejsou senzitivní k hrozbám, neumí rozvíjet tvůrčí myšlení svého týmu a s jistotou mohu říci, že v drtivé většině tito lidé nedisponují manažerskou odvahou, která je ale každodenní nezbytností. Mám obavy, že odvaha v rozhodování se obecně ztrácí jako pitná voda. Setkávám se s lidmi ve vedoucích pozicích, kteří se doslova tetelí strachem o sebe.

Pojďme ale zpět k jednoduchým věcem, které prostě fungují. Chcete proměnit/vylepšit svoje vedení lidí? Chcete vést své lidi poctivě? Domnívám se, že není potřeba studovat roky management. Kniha minutový manažer v praxi má pouhých 100 stran. A stejně jako formát „žiletky“ je prosté doporučení pro vedení lidí: A-B-C.

A = Activators (aktivátory) – to, co děláte před výkonem vašich lidí. A zkuste říci to důležité svým lidem v jedné minutě!

B = Behavior (chování) – je to reakce, co dělají vaši lidé. Dělají tedy to, co si „odnesli“ z bodu A.

C = Consequences (důsledky) – to, co děláte po výkonu vašich lidí. Existují 3 možnosti: minutová pochvala, minutové pokárání a nebo velké a nebezpečné NIC (s tím se setkávám bohužel často).

Věnuji se ve svých kurzech tomu, aby si frekventanti kurzu uvědomili, že jejich povinností a také vizitkou jsou: péče o „své“ lidi a také motivace a rozvoj jejich potenciálu. Ve svých programech také pěstuji dovednost hovořit k věci, ale pouze 1 minutu. Nabídka kurzů a služeb zde: https://veteran-ka.cz/sluzby/ .

Zkuste si poslechnout můj podcast (v závěru článku), kde hovořím jak o knize tak i o své zkušenosti s nejvyšším patrem státní správy a jakým způsobem se jeden manažerský tým vypořádal s experty, kterých se bál. Nikdy bych tuto zkušenost nesdílela, kdyby se organizace za uplynulé roky poučila a své experty konečně chránila. Experti jsou pro organizaci jako „superstars“ (viz kniha Kim Scottové: Radikální otevřenost). Když už jsem zmínila super hvězdy, neboli experty, kreativce a lídry, dotknu se ještě kategorie „rockstars“, což jsou právě opatrní zaměstnanci, o nichž jsem hovořila v úvodu. Jejich opatrnost a absolutní loajalita není nic závadového (není-li to zneužito), ani extrémní loajalita a strach, to vše lze správným přístupem lídra využít pro zaměstnance,organizaci i klima a spolupráci týmu. Jen zkrátka tzv. „rockstars“ patří ve firmě jinam, než na manažerské posty. Kéž by to „TOP“ konečně pochopili. „Rockstars“ jsou pro organizace stejně cenní, ale zkrátka jinde a jinak. Je-li někdo důsledný a spolehlivý, organizace s ním přímo vyhrává, například na místa, která odpovídají za rozpočty, ekonomické rozvahy, audity, inventury, sekretariáty, rutinní činnosti atp. Přesně tam by „superstar“ vybouchla jako supernova ve vesmíru.

Vraťme se od paní Kim Scottové zpět ke Kennethu Blachardovi a Robertu Lorberovi a hlavně jejich knize Minutový manažer v praxi. Jste-li ve vedoucích pozicích, zkuste si připravit minutový pokyn pro své zaměstnance, naučte je minutovým reakcím a dotazům, dávejte jasné a zřetelné pokyny a bude fajn, nastavíte-li také hodnotitelná kritéria: měřitelnost, pozorovatelnost. A už nikdy prosím neignorujte ani špatné ani dobré výkony svých lidí, protože tím definitivně zničíte jejich motivaci. Bude to jen vaše vizitka. Hodně zdaru v aplikaci abecedy managementu: A-B-C. Vaše veteránka Soňa.